来源：中国供水节水 　　每个企业都有各自的文化。在经营生产中所蕴含的企业文化，由于引导性和性质特点的不同，其体现出的消极面和积极面也会各有不同。水务企业由于行业决定的专有性和公共服务性，在需要我们灌注持续改进的经营管理文化之时，对因行业属性容易滋生的堕性文化也不能不有所认识，换句话说，只有对我们企业堕性文化有充分的认识，并不断加以克服，才能建设起积极的、优良的文化。可以说，我们遏止、削弱、甚至消除我们行业普遍存在的堕性文化，就是建设积极优良企业文化的过程。 　　认识水务企业堕性文化主要是从存在形式来作分析。其产生的原因，一是水务行业垄断性特点，容易使企业文化先天缺乏忧患因素，带来主人翁意识的淡化。水务行业一方面作为城市的公用事业，处在一种“独此一家，别无分店”的特殊境地，形成了一城一地的垄断，另一方面行业特点局限了它的对外扩张。在这样一种宽松的环境中，企业员工少有其它企业职工那种对效益、前途操心的危机感。很多人都抱有这样的认识：“只要湘江河里不缺水，就不愁没有工资奖金”。甚至有人说“在自来水公司做事一辈子不想事”，这种行业优势衍生出“不愁、不争、不忧”心态，很容易异化为对企业的过份依附和依赖，在文化中容易导致锐意进取精神的缺失；二是行业对技能要求不是很高，我们的文化氛围对技术钻研和技术创新难以有很强的推动力。企业的一些主要生产岗位，如取水、制水、输配、抄表、收费等，都不是技能性很强的岗位，员工在这些岗位上，不必通过很系统的职业培训，就能上岗操作，这容易使员工产生无所用心、疏于技艺的思维理念，从而出现越是简单易学的东西越没有人学的现象；三是水务企业非定量性劳动，容易使人的成就感和工作激情衰退。我们企业各个工种中，劳动强度一般都不是很大，也很少有近劳动定额来计算工资奖金。水厂的生产岗位都是“坐班制”，企业对员工的考核不是看你取了多少水、送出了多少水，而是看你工作中是否坐足了八小时，该有的操作记录是否到位。作为体现劳动力价值的“自来水”，是十几个人在同一时间内共同劳动的产物，在这个共同的劳动成果，个人劳动的价值无法从十几个人的劳动中明显地分离出来，有所比较的只是工作的主动性和责任感的强弱。于是，有些人便产生了“干多干少一个样”、“大家都是这样坐着，谁也不会先进到哪里去”等想法。由于一叶障目，有些人看不到别人的闪光点，认为大家都在同一条起跑线上，无忧劣可分。又由于这种非定量性的劳动不可能在数量上给人一种很直观的超越感，因而容易让人缺乏成就感，特别是年轻人易患急功近利的毛病，在短时间内没有达到追求的目的后，出现失望情绪，或感到有劲使不上，久而久之，工作激情也会衰退，企业文化中激情因素也将会相应减少。 　　总之，分析企业堕性文化，从以上概述中归为一点，即为激情因素的先天不足。针对行业文化中的弱项，我们有必要作这样的思考：一是塑造企业灵魂。在现代企业管理中，企业精神可以说是企业的灵魂。象我们这样的企业，如果没有一种强烈向上的精神作为员工的灵魂支撑和追求支点，仅靠经济利益作为锁链，企业不可能有真正意义上的凝聚务，也不可能激发主人翁精神。企业精神一旦确立，就需要作强力宣传、需要广泛倡导，需要有多方面的阐释，需要有具体的艺术打造和团体个体的行为表达，通过种种的具体设计作解答，以鼓动全员共同追求。我们对企业精神的宣传和倡导要酝酿氛围、造成气势、形成合力，用多种手段全方位推介。二是通过制度设计强化文化中的竞争因素。没有竞争就没有活力，企业文化中的积极因素就难以释放。要从企业的实际出发，在管理理念的推行中，把责任、考核、制度落实和任务分解，分区划细，层层落实。让考核成为一种文化，存在于生产的每一过程和每一环节。还需要把管理的精细化认作岗位目标的细致划分，让一定的岗位压力催生岗位的激情，设立一定的责罚底线催生员工的忧患意识。强化任务的对比、班组的对比、人与人的对比，像中学生的成绩排名一样，定期列出优劣；三是建立起良好的激励文化。激情是人内心深处的欲望萌动，是主动性和责任心的基本体现。我们的激励机制设计，要溶入文化，让激励的措施、方法、手段潜入工作的每一时间段。这样，激励不应是单方面偏重于金钱，还有思想的鼓励、对落后的鞭笞、对成绩的及时肯定、用人的推介、个人发展的渠道设计。特别是对干得好干得不好的人一定要有精神与物质方面的区别，这种区别要分明、及时和严格。我们的企业文化没有这方面的多种区别因素，激励文化就会变化为消极文化，所有的激励做法就会是白用功。 　　企业中的堕性文化存在于所有的生产经营体，只是程度不同、特点不同和存在的方式不同。在建立优秀的企业文化的努力中，向堕性文化作积极的斗争，是一项长期的工作，也是我们文化建设中取得长足进步的着眼点，其相互间强弱的转换或压制，带来的作用和影响，也许涉及的不仅是文化，还有危和机的转换和持续发展途径的拓展。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（陈怡、郭建新）